Делегирование полномочий и ответственности: что это и как делегировать

Бизнес офлайн
Содержание
  1. Что такое делегирование и что значит делегировать
  2. Цели делегирования
  3. Базовые правила передачи полномочий
  4. Как правильно делегировать полномочия — 6 принципов
  5. Этапы.
  6. 1. Расстановка приоритетов.
  7. 2. Подбор ассистента.
  8. 3. Поручение.
  9. 4. Координирование исполнения.
  10. Примеры применения на практике.
  11. Пример №1.
  12. Пример №2.
  13. Принципы эффективного делегирования
  14. Посмотрим видео на тему Делегирование полномочий подчиненным
  15. Делегирование полномочий
  16. Как делегировать полномочия подчиненным? Что можно делегировать своим подчиненным
  17. Принцип на основе ожидаемых результатов
  18. Какие цели решаются при внедрении, и что может сподвигнуть к передаче задач.
  19. Виды и типы делегирования в организации.
  20. Для чего осуществляется делегирование полномочий и почему это необходимо
  21. Принципы, которые нужно соблюдать для идеального результата.
  22. Яна Рудковская показала новый цвет авто, но пользователи заинтересовались сумкой
  23. Принцип соотнесения полномочий и ответственности
  24. Основные методы делегирования полномочий в компании и на производстве
  25. Штабные
  26. Какие функции не получится переложить.
  27. Преимущества, трудности и проблемы делегирования полномочий
  28. Почему люди боятся делегировать.
  29. Просто, дешево, эффективно: Г-образная отмостка вокруг дома своими руками
  30. Восемь правил распределения обязанностей для грамотного руководителя.
  31. Рука на подбородке: какие жесты могут принести успех, а от каких пора отказаться
  32. Требования к субъектам делегирования
  33. Участники процесса.
  34. 25-летний Остин Рассел стал самым молодым миллиардером в мире: как парень заработал свое состояние
  35. Линейные
  36. Виды полномочий и централизация управления
  37. «Синдром бедности», или 5 привычек неудачников, которые отличают их от богатых и успешных
  38. Делегирование полномочий подчиненным: 5 основных правил
  39. Когда нужно привлекать помощников.
  40. Применение




Что такое делегирование и что значит делегировать

Делегирование — это процесс передачи части функций менеджера сотрудникам организации для достижения определенных целей. В ее основе лежит утверждение проблемы и способность ее решить. Основным проявлением делегирования полномочий начальником будет должностная инструкция.

Делегирование полномочий необходимо в первую очередь для того, чтобы отобрать у начальника большую часть задач, оставив только самые важные. При этом нужно понимать, что в небольшой компании руководитель может самостоятельно выполнять большинство задач сотрудника. Но на большом предприятии, которое производит и продает свою продукцию, сделать это в одиночку просто невозможно.

Пример делегирования полномочий:

Работа кредитного комитета в банках. Этот орган анализирует всю собранную информацию о заемщике, оценивает риски и принимает независимое решение.

То есть руководство кредитора приняло управленческое решение и создало документ — кредитную политику, в которой он делегировал большую часть своих полномочий различным руководителям и сотрудникам областей. И кредитный комитет, как независимый орган, получил право выполнять свои функции: анализ и принятие решения о выдаче кредита.

Действительно, у делегирования есть главная цель: создать ситуацию, в которой каждый сотрудник выполнял бы конкретную задачу для достижения конкретной цели. При этом каждая цель сотрудника любого уровня направлена ​​на достижение более комплексных планов работы организации, которые были определены руководством.

Цели делегирования

Перед делегацией стоят три основные задачи:

  • Снизить нагрузку на менеджеров;
  • Повышение эффективности всех ссылок;
  • Повышайте мотивацию сотрудников.

Каждая из этих целей по-разному влияет на результаты деятельности компании. Скачанная ссылка руководства может более легко выполнять свои основные и наиболее творческие функции — анализировать всю поступающую информацию и на ее основе определять цели и находить способы их достижения. Чем меньше второстепенных задач выполняет менеджер, тем легче ему смотреть со стороны.

Одно из главных правил менеджмента — менеджер не должен заниматься производством. Если да, то из директора он превращается в нормального работника. Это правило всегда будет верным, поэтому существует такое разделение управления и работы.

Делегирование полномочий улучшает работу на всех уровнях. Таким образом, менеджер среднего звена, передавая часть своих полномочий, увеличивает важность работы нижних уровней компании, тем самым увеличивая их занятость и, как следствие, эффективность.

Мотивация сотрудников повышается, когда им предоставляются дополнительные полномочия для выполнения определенных задач. Это вводит своего рода творческий подход, при котором даже сотрудники более низкого уровня не могут выполнять рутинные задачи, но чувствуют себя частью чего-то большего. Это дает чувство собственной важности, повышая мотивацию сотрудника.

Базовые правила передачи полномочий

Делегирование осуществляется по правилам, сформированным опытным путем:

  1. Делегирование и жесткая централизация противоречат друг другу. Имеет смысл делегировать важные полномочия руководителям среднего и нижнего звена.
  2. Основная цель делегации — обеспечение развития компании.
  3. При делегировании полномочий необходимо учитывать занятость сотрудников. Если сотрудник очень занят, не стоит давать ему дополнительных задач.
  4. При делегировании всегда следует учитывать риск того, что сотрудник не справится с задачей. Принятие во внимание риска предотвратит это. Например, вы можете установить промежуточные сроки, чтобы было время до основного срока.
  5. Менеджер должен принять на себя ответственность за ошибки, допущенные сотрудником, которому передается задание.

ДОВОЖУ ДО ВАШЕГО СВЕДЕНИЯ! Большинство руководителей опасаются делегирования полномочий из-за опасений, что сотрудник не справится с задачей. Следовательно, именно руководитель должен «думать» за сотрудника, предотвращая риск провала проекта. Самый простой инструмент — следить за выполнением задачи на каждом этапе ее выполнения.

Как правильно делегировать полномочия — 6 принципов

Делегирование полномочий, как и все в управлении, также имеет свои базовые принципы. Их соблюдение поможет грамотно распределить полномочия и тем самым повысить эффективность работы предприятия на 30-40%.

Эти принципы таковы:

  1. Принцип индивидуального управления. Основной принцип, который означает, что у каждого сотрудника должен быть только один линейный руководитель, которому он подчиняется. Те, у кого менеджер не может отдавать приказы напрямую сотрудникам более низкого уровня, он делает это, устанавливая цели для менеджеров среднего звена.
  2. Принцип ограничения. За каждым менеджером должно быть четко закреплено определенное количество сотрудников. И в этом положении он может только справиться с ними.
  3. Принцип прав и обязанностей. Очень важный принцип, который гласит, что нельзя делегировать сотруднику больше полномочий, чем указано в его должностной инструкции.
  4. Принцип гарантии подотчетности. Передача полномочий не освобождает руководителя от ответственности.
  5. Принцип передачи ответственности. Если полномочия делегированы, менеджеру нужно знать, что задачи будут выполнены.
  6. Принцип отчетности. В случае каких-либо изменений или отклонений от выполнения задач, отчеты должны быть составлены руководителю.

Если не нарушать все эти принципы, можно избежать различных задержек на предприятии.

Этапы.

Пошаговое руководство по плавному переходу к передаче полномочий можно разбить на несколько последовательных шагов:

1. Расстановка приоритетов.

Обязательно подготовьте список (таблицу) ваших занятий. Используя цветовое выделение, выделите те возможности, которые не влияют критически на чистую прибыль компании. Исключите из списка те функции, которые могут критически повлиять на будущее развитие компании и повлиять на ее развитие. Вы можете провести эксперимент и измерить время, затраченное на каждый процесс. Поэтому бухгалтерский учет наглядно покажет, сколько времени потрачено зря.

2. Подбор ассистента.

Выбор кандидата зависит от сложности порученного задания. Для менеджера, который давно знаком с командой, решение проблемы не вызовет никаких проблем. Если вы не совсем уверены, кому доверить функциональность работы, стоит сосредоточиться на 5 принципиальных моментах:

  • степень занятости, количество текущих рабочих мест и загруженность в целом;
  • психологический настрой кандидата;
  • достаточное знание выбранного направления работы;
  • способность учиться и готовность выполнять задания;
  • для выполнения некоторых задач кандидату потребуются лидерские качества, а также авторитет среди сотрудников.

3. Поручение.

Следует особо отметить, что делегирование полномочий по приказу может быть воспринят сотрудником негативно, без энтузиазма. Передавать обязанности желательно во время личных переговоров. В ходе разговора подчиненному следует объяснить необходимость его помощи, бесценную ценность услуги. Продемонстрируйте его важность, расскажите о потенциале роста как в профессиональном, так и в карьерном плане. Адекватная мотивация способствует поддержанию дружеских отношений в коллективе и напрямую влияет на качество выполнения заданий.

Если объем работы сотрудника достаточно большой, то не следует забывать о материальном вознаграждении и оформлении новых полномочий. В противном случае вы можете столкнуться с ростом недовольства в коллективе и даже саботажем (прямая или косвенная форма формального соблюдения правил, не дающая результатов).

4. Координирование исполнения.

С самого начала стоит чаще контролировать выполнение, консультироваться и корректировать процесс. Эти действия необходимы для того, чтобы менеджер не совершал их в будущем, если будут ошибки. В большей степени контроль необходим как инструмент совета и направления в правильном направлении.

READ  Легализация документов иностранного гражданина для работы в России в 2021 году

Кроме того, когда сотрудник чувствует себя комфортно, формирует готовую модель, знает последовательность действий, все контакты и методы будут перенесены, контроль можно будет минимизировать. Человеку не обязательно быть «выше своей души»; это может только спровоцировать напряжение и привести к потере инициативы у исполнителя. Важно найти золотую середину между тотальной слежкой и семейным общением в надежде на лояльность и ответственность.

вы можете выбрать формат согласования

  • в форме встречи;
  • личный официальный отчет о проделанной работе за период;
  • или устное выступление лично.

Примеры применения на практике.

Пример №1.

Рассмотрим пример, когда начинающий предприниматель открывает собственный магазин (одежда, товары для дома и т.д.). Каждый день в конце рабочего дня в его обязанности входит проверка кассы, расчет доходов, балансирование наличных и безналичных расчетов.

Через определенный промежуток времени бизнесмен понимает, что не обязательно все делать сам, и нанимает кассира. Таким образом, директор снимает с себя ношу, учит новичка и дает советы. С этого дня на нанятого казначея были возложены все задачи по расчету и составлению бухгалтерской отчетности. Эта история — хорошее описание того, как реализовать делегирование полномочий на практике.

Пример №2.

Другой сценарий: владелец сайта лично участвует в написании публикаций для своего блога. Конечно, это требует больших усилий, и тратится значительная часть вашего свободного времени. Выступает копирайтером, дизайнером, редактором, seo и иногда smm — все в одном лице. В то же время отвлечение от столь разных по своей концепции занятий отвлекает и отдаляет от главного.

Понимая, что положение человека-оркестра отрицательно сказывается на исходе дела, начальник нанимает стажера и поручает ему писать статьи. Он инструктирует новичка, дает ему четкие приказы, через некоторое время проверяет, чего он достиг, а затем берет на себя роль наблюдателя.

В целом, в управленческом плане делегирование — это стандартное правило как для коммерческих структур, так и для администраций и должностных лиц различных органов власти. Аналитики и эксперты единодушны в том, что существует прямая зависимость между эффективностью управления компанией, человеческими ресурсами и способностью передавать заказы. Отлаженная система организации рабочего процесса не менее важна, чем качественное выполнение работ.

Принципы эффективного делегирования

Делегирование происходит по ряду принципов. Если передача полномочий сделана правильно, это увеличивает эффективность компании на 30-40%. Рассмотрим основные принципы делегирования:





  1. Устройство управления. Делегировать задачи может только непосредственный руководитель сотрудника. Над каждым сотрудником может стоять только один руководитель. Старший руководитель не может делегировать задачи менеджерам более низкого уровня. В этом случае деятельность передается руководству среднего звена.
  2. Ограничение. При использовании инструмента важна правильная организация вертикали управления. Каждому руководителю назначается фиксированное количество подчиненных. Менеджер не может передавать свои обязанности никому, кроме своих подчиненных.
  3. Уважение прав и обязанностей. Сотрудникам запрещено передавать функции, не соответствующие их должностным инструкциям.
  4. Объединение обязанностей. Если руководитель передает подчиненному какое-то задание, это не снимает с него ответственности за неудачу.
  5. Передача ответственности. Если руководитель делегирует конкретную задачу сотруднику, он должен быть уверен, что она будет выполнена.
  6. Отчет. Все нюансы выполнения задач, в том числе с нарушением расписания и т.д., должны фиксироваться в отчетах.

Соблюдение перечисленных принципов позволяет избежать замедления работы в компании.

Посмотрим видео на тему Делегирование полномочий подчиненным

Делегирование полномочий

Как делегировать полномочия подчиненным? Что можно делегировать своим подчиненным

Принцип на основе ожидаемых результатов

Это доказывает, что вся деятельность организации требует тщательного планирования. Все задания должны иметь четкие цели и конкретные ожидаемые результаты. В противном случае руководитель просто не сможет грамотно распределить задачи между сотрудниками, не имея полного представления о том, достаточно ли у подчиненных полномочий для делегированной им работы.

Какие цели решаются при внедрении, и что может сподвигнуть к передаче задач.

Важные причины для делегирования семейных функций другим:

  • Во-первых, если вы хороший эксперт, лучше всего акцентировать внимание на своей работе и направить ее в правильном направлении. Плавность и постоянно повторяющиеся однообразные действия лишают вашу работу ценности, нужно с умом реализовывать все возможности. Если в вашей организации четко установлены крайние сроки (дедлайны), вы можете увидеть, насколько оптимальным будет процесс планирования с делегированием компетентных полномочий;
  • Второе: привлекая коллег или подчиненных, поручив им новые задачи, вы помогаете развитию их профессиональных качеств и навыков, вы мотивируете их, помогаете им приобщиться к коллективу и почувствовать себя частью коллектива.
  • Третье: вы можете оценить потенциал подчиненного, уровень компетентности и оценить возможность карьерного роста.
  • В-четвертых: можно сбросить менеджер и убрать часть утомительных однообразных задач.
  • В-пятых, время, потраченное на обучение и образование, в конечном итоге окупится.

Виды и типы делегирования в организации.

На практике используются разные категории делегирования. Общепринято деление на два класса:

  1. Линейное делегирование — распределение обязанностей осуществляется по прямой линии, от вышестоящего подчиненного к подчиненному нижестоящему, который, со своей стороны, может делегировать задачу, доверив ее своему помощнику. И так далее по иерархической служебной лестнице сверху вниз.
  2. Штаб-квартира — консультативная модель, когда сотрудники по запросу предоставляют советы и предложения для руководства управленческой командой.

Также применяется классификация типов персонала на следующие подтипы:

  • Рекомендуемое делегирование офиса означает, что команда сотрудников (или конкретный работник) высказывает свое мнение, предлагает начальнику, какое решение видеть в сложившихся определенным образом обстоятельствах.
  • Примирение — это вид разграничения полномочий, основанный на безусловном авторитете мнения человека. Примером может служить модель, применяемая в структуре власти некоторых стран, когда президент должен прислушиваться к мнению парламента и ему запрещается принимать решения, если парламент наложил вето по этому вопросу.
  • Функциональный: дает возможность коллективному персоналу в рамках проекта предлагать идеи или ограничивать объем управленческого решения.
  • Параллельно: увеличивает полномочия сотрудников объединенного офиса и дает возможность оказывать некоторое влияние на весь административный процесс наравне с основным блоком.

Практика показывает, что перечисленные виды и разновидности деления в основном подтверждаются официальными документами на основании заверенных приказов властей. Однако передача прав и обязанностей также может происходить на неформальном, формальном (устном) уровне).

Последнее обычно характеризует довольно теплый благоприятный климат в коллективе и систему отношений, построенную на доверии и взаимоуважении.

Что касается самих полномочий, то они делятся на:

  1. Административные полномочия. Те, которые подлежат обязательному исполнению.
  2. Полномочия на согласование. Их выдают людям, основная задача которых — доверие задач на предприятии.
  3. Контрольные полномочия (отчетность). Принадлежит людям, занимающимся аудитом управленческого персонала среднего звена. Результаты оценки их работы в конечном итоге переносятся на более высокий уровень иерархии.

Для чего осуществляется делегирование полномочий и почему это необходимо

Делегирование полномочий призвано максимально разгрузить начальника, освободить его от рутинной работы по решению более сложных задач. Помимо функции «разгрузки» и высвобождения времени, у этого принципа есть и другие задачи: повышение уровня специалистов, дальнейшая мотивация и профессиональный рост сотрудников.

Нужен грамотный менеджер, чтобы видеть проблему в целом, знать способы ее решения и иметь штат квалифицированных специалистов для ее реализации. Хорошо организованная рабочая группа должна быть хорошо функционирующим механизмом с четким пониманием функций и задач каждого отдела.

Принципы, которые нужно соблюдать для идеального результата.

Чтобы добиться успеха, эффективное делегирование должно быть обеспечено следующими шагами:

  • Четкое и качественное изложение результата (содержания задачи), чего вы хотите достичь;
  • Обсудить все возможные ограничения и нюансы;
  • Укажите границы зоны ответственности делегата;
  • Согласуйте знак инициации деятельности: по инициативе сотрудника или в начале работы после получения указаний;
  • Создать шаблон отчета;
  • Сообщать сотруднику о приоритетах, стандартах качества приемки и критериях, по которым будет проводиться контроль;
  • Подготовьте контрольный список последовательности, чтобы избежать недоразумений;
  • Воспроизвести стандарт, по которому будет происходить общение (его формат);
  • Ответьте максимально полно на все вопросы, возникающие по поводу процедуры, выделите ключевые моменты. Вы можете заранее создать документ в формате «Вопрос-Ответ» (FAQ), который отвечает на самые типичные вопросы и помогает заранее решить многие проблемы;
  • Предоставить информацию о недопустимости обратного делегирования, но при этом не нужно перекладывать все на работника, у него могут возникнуть вопросы в процессе;

Соблюдение этих элементарных правил позволит безболезненно осуществить рациональное делегирование полномочий обеим сторонам.

Яна Рудковская показала новый цвет авто, но пользователи заинтересовались сумкой

Принцип соотнесения полномочий и ответственности

Указывает, что делегированные полномочия должны соответствовать обязанностям, возложенным на подчиненного. Если объем полномочий меньше ответственности, исполнитель не сможет полностью выполнить переданную ему работу, а если он выше, может возникнуть ситуация бесполезности возложенных полномочий или злоупотребление служебным положением.

READ  Как проходят торги по банкротству граждан?

процесс делегирования

Каждый директор должен грамотно организовать делегирование полномочий и ответственности. В этом ему помогут рассмотренные выше принципы.

Основные методы делегирования полномочий в компании и на производстве

  • Общая постановка задач используется при распределении задач по структурным подразделениям предприятия.
  • Подробные инструкции — используются в случае недостаточной квалификации сотрудника (нестандартное назначение или увеличение штата стажерами.
  • Параллельное задание нескольким исполнителям: такая одновременная передача проекта нескольким исполнителям может быть эффективной, если есть необходимость конкуренции и возможность выбрать лучший результат или стратегию.
  • Параллельное распределение по структурным подразделениям — подходит при разделении общей деятельности на блоки и фазы, требующие специалистов разного уровня и квалификации.

Штабные

Чтобы определить, какие категории полномочий штаб-квартиры существуют, сначала необходимо разобрать типы оборудования штаб-квартиры, из которых выделяются следующие:

  1. Консультативный аппарат используется для решения специализированных задач. Может работать как временно, так и постоянно.
  2. Serviceman — используется для выполнения определенных услуг (например, отдел кадров).
  3. Персональное — это подкатегория служебного устройства. Он формируется, когда начальник нанимает помощника или секретаря. Все члены здесь имеют высокий формальный авторитет.

делегирование полномочий и ответственности

Следовательно, мощности, которые можно передать любому устройству, делятся:

  1. Рекомендации — выполняются консультативным форумом, права которого ограничиваются профессиональными рекомендациями.
  2. Обязательные согласования распространяются на руководителей их решений вместе с аппаратом.
  3. Параллельные — используются в случаях, когда аппарат может отменять решения руководства, используются для предотвращения серьезных нарушений. Например, использование одновременных учетных данных оправдано при совершении крупных покупок, когда требуются две подписи.
  4. Функциональные: они на высшем уровне, могут разрешать определенные действия и отменять. Их использование стало широко распространенным, особенно в таких областях, как контроль занятости и методы бухгалтерского учета.

Использование дополнительных устройств помогает значительно упростить структуру управления в компаниях с большим количеством сотрудников. Благодаря тесному и адекватно структурированному взаимодействию всех субъектов компании повышается эффективность организации в целом. Для эффективного управления необходимо учитывать и другие предметы: принципы делегирования, требования, характеристики, типы и т.д.

Использование делегирования важно для любого менеджера. Помогает грамотно организовать рабочий процесс, четко разделив права и обязанности всех сотрудников. Художникам намного легче работать, когда они знают, что от них требуется и каких результатов им нужно достичь. Кроме того, делегирование — важный фактор, который используется для повышения эффективности каждого сотрудника и высвобождения дополнительного времени менеджера для решения стратегически важных задач, что, как следствие, приводит к повышению эффективности и производительности всей системы.

Какие функции не получится переложить.

  1. Анализ и определение стратегических целей развития.
  2. Окончательные окончательные решения, их принятие лучше оставить на ваше усмотрение.
  3. Приоритетные и важные темы обсуждения, которые могут повлиять на развитие компании в плане конфиденциальности и в целом.
  4. Действия, которые несут в себе больший риск возникновения офисных проблем в будущем.
  5. Нестандартные схемы работы, требующие индивидуального изучения.
  6. Случаи форс-мажора, непредвиденных обстоятельств и фрилансеров.
  7. Срочные и срочные задачи, предполагающие только один вариант решения, без возможности доработки, проверки и исправления.

Преимущества, трудности и проблемы делегирования полномочий

Довольно часто неправильная организация рабочего процесса, например, ошибки в разработке рабочего процесса компании, мешает преимуществам делегирования полномочий. Привычка рассказывать о занятиях на словах или использовать бумажные журналы не позволяет отслеживать ни конкретного исполнителя, ни то, на каком этапе находится деятельность. Даже при адекватном делегировании необходимо разработать систему, которая позволяет каждому сотруднику видеть распределение обязанностей и этапы реализации.

Вторая важная составляющая успеха — ежегодная аттестация. Не стоит относиться к этой процедуре с пренебрежением: правильно проведенное сотрудниками собеседование раскроет их потенциал, определит круг обязанностей, оценит личные качества и стремления. Основная идея аттестации заключается не столько в обновлении кадрового резерва, устранении балласта, сколько в понимании того, какой вид работы эффективнее поручить тому или иному сотруднику.

На этапе тестирования также важно оценить психологический фактор — в одном и том же положении сотрудники различаются — одни умеют максимизировать себя в сжатии времени и устойчивы к стрессу, другие теряются из-за форс-мажора, но они незаменимы для больших объемов бумаги или рутинной работы они кропотливы и внимательны к деталям.

Очевидным преимуществом делегирования является возможность замены мотивации в виде денежного вознаграждения (бонусов и бонусов) карьерными перспективами и постоянным развитием. Не забывайте об этом факторе при разговоре с сотрудниками: в конце концов, многие оставляют стабильность конкурентам только потому, что серия подобных заданий — отстой, и человек, не видя перспектив и не пробуя новое, вынужден уволиться, чтобы сделать карьеру стремления.

На пути к достижению основных целей делегирования полномочий: эффективности рабочего процесса и мотивации персонала возникают другие трудности. Одна из них — неумение правильно оценить уровень сотрудника, недоверие к степени его ответственности и квалификации и даже нежелание поднимать конкурентов, угрожающих сменить своего руководителя.

Часто непреодолимой преградой становится осознание гораздо большей ответственности руководителя — ведь в случае поломки или некачественной работы исполнитель обычно рискует только выговором или штрафом, а высшее руководство всегда осознает опасность ущерб, который может быть нанесен обществу в целом.

На одной чаше весов — личные риски и неудобства, а на другой — успех и процветание компании. Здесь важно понимать, что умение организовать всю систему на рабочем месте и выстроить цикл от постановки масштабной проблемы до мельчайших нюансов ее решения станет отличительной чертой хорошего руководителя. Это то, что отличает менеджера от рядового специалиста, также отличает эту должность в системе оплаты труда.

Почему люди боятся делегировать.

Прежде чем задаться вопросом, как правильно делегировать полномочия, полезно знать, почему не все в принципе придерживаются этого подхода.

Проще говоря, не все члены управленческой команды делегируют обязанности, потому что настройка процессов иногда может потребовать больших подготовительных усилий.

Однако есть и другие причины, по которым лидеры уклоняются от разделения партийных обязанностей:

  • Иногда бывает быстрее и легче выполнить работу, чем прояснить основную идею, дать инструкции и последовательность действий, оценить и последствия попыток других людей. Чиновник может полагать, что он знает все о специфике конкретной работы, и никто другой не может сделать это лучше.
  • Возможно, у руководителя есть подозрения относительно компетентности и интеллекта подчиненных в его отделе или офисе в целом. Это мнение не всегда оправдано и маловероятно для 80-90 гг.
  • Начальник привык все делать сам и отказаться от него сложно, что-то изменить часто бывает непросто. Приходят мысли, что другой человек поступит по-своему, но это неправильно. Есть смысл научиться доверять людям.
  • Кто-то так боится делиться всем, что может потерять работу из-за ненужности или потерять влияние, высокий статус в группе коллег.
  • Люди боятся негативной оценки, которая может быть дана их работе, когда они вникают во все процессы. «Что, если кто-то скажет, что то, что я делал все время, неправильно или неэффективно».
  • Есть страх навредить коллегам своими инструкциями.
  • Может помешать опыт предыдущих попыток.

Причин для опасений может быть много, но они не должны влиять на принятие решений, потому что, судя по мировой практике, использование этой парадигмы дает положительные результаты, которые влияют на хорошее развитие компании.

Просто, дешево, эффективно: Г-образная отмостка вокруг дома своими руками

Восемь правил распределения обязанностей для грамотного руководителя.

  1. На первое место должны быть поставлены преимущества вашего бизнеса, а не собственные амбиции. Нет необходимости делегировать полномочия только для того, чтобы выбросить работу для других. Вы не получите от этого никакой пользы. По крайней мере, ухудшатся отношения с коллегами, что нанесет вред компании.
  2. Не менее важным, чем выполнение поставленной задачи, является повышение уверенности подчиненных в своих силах.
  3. Станьте наставником для самого перспективного подчиненного, это побудит его стараться еще лучше.
  4. Чтобы не искажать первоначальный смысл задания, старайтесь давать инструкции лично, избегая посредников.
  5. Не забывайте, что лидер должен быть последним средством для принятия важных решений. Делегируйте примитивные действия.
  6. Не пытайтесь переходить на личности, когда говорите об ошибках. Выясните причины, проанализируйте методы устранения и отправьте подчиненного в нужное русло, чтобы избежать повторения ситуации.
  7. Вы не должны вмешиваться в процесс после того, как задание было делегировано. Подумайте о контрольно-пропускных пунктах и ​​попросите подрядчика проинформировать вас об их прохождении от первого до последнего шага.
  8. Принимайте мудрые решения. Если у исполнителя все хорошо, не экономьте на похвале, это лучшая мотивация. Если результат отрицательный, объективно оцените причины и способы предотвращения повторяющихся эксцессов. У вас должно быть терпение и справедливый вердикт.
READ  Назначение, главные задачи и элементы современного маркетинга

Рука на подбородке: какие жесты могут принести успех, а от каких пора отказаться

Требования к субъектам делегирования

В процессе передачи заказов и начальство, и сотрудники могут столкнуться с рядом проблем. Эффективное управление прокси-серверами возможно только путем анализа всех существующих и возможных препятствий, влияющих на администрирование и контроль текущей деятельности.

Проблемы, которые иногда возникают у директора или начальника отдела и мешают делегированию:

  • страх потерять существующее положение и его власть;
  • сомнения в подготовке других сотрудников, низкая оценочная характеристика их деятельности;
  • завышенная самооценка, чрезмерное честолюбие;
  • неуверенность в себе, боязнь, что его действия будут неправильно поняты.

Проблемы, которые иногда выявляют сотрудники при выполнении поставленных задач:

  • сомнения в правильности используемых решений;
  • недостаток опыта;
  • принципиальные разногласия с начальником;
  • нежелание руководить другими артистами, особенно в части введения санкций.

Грамотный руководитель при возникновении трудностей должен сначала разобраться с личными препятствиями, мешающими эффективному регулированию труда, а затем внимательно изучить проблемы подчиненного. Анализ ситуации укажет на возможные ошибки управления и позволит принять взвешенные и обоснованные решения, например, в плане замены исполнителя или снятия с него ненужных нагрузок, или в плане преодоления психологических трудностей, как ваших собственных, так и исполнителя.

Участники процесса.

Как и в большинстве процессов, в нем участвуют две части:

  1. Делегат: лицо, передающее свои функции, разделяет обязанности, которые он выполнял ранее;
  2. Делегат — это человек, который берет на себя функции и несет за них полную ответственность.

Альтернативный вариант работы дяди: варианты работы на дому, не требующие помощников.

25-летний Остин Рассел стал самым молодым миллиардером в мире: как парень заработал свое состояние

Линейные

Эти полномочия передаются напрямую от головы исполнителю и далее по схеме. Лидер с линейными полномочиями может принимать решения в пределах своей компетенции без предварительного согласования с другими лидерами. Последовательная схема этих полномочий образует иерархию уровней управления.

При этом делегирование полномочий и ответственности происходит только с учетом принципа единоначалия и, в то же время, правил управляемости. Что касается принципа индивидуального управления, то об этом шла речь выше.

делегирование полномочий управления

Этот принцип показывает, что только один менеджер доминирует над каждым сотрудником, и сотрудник подчиняется только своему непосредственному начальнику. А ставка проверки — это количество сотрудников, которые подчиняются конкретному руководителю.

Однако при значительном увеличении количества цепочек в схеме лидерства происходит резкое замедление оперативного обмена информацией. По этой причине необходимо ввести другие полномочия в организационную структуру.

Виды полномочий и централизация управления

Чтобы полностью понять суть делегирования, вам необходимо понять типы полномочий и централизацию контроля. Это основные теоретические аспекты компании, которые следует учитывать при разработке должностных инструкций для руководителей и руководителей.

Полномочия: право использовать ресурсы организации для достижения своих целей. Они делятся на онлайн и личные.

Линейная власть — это иерархия подчинения. Те полномочия, которые передаются от начальника к подчиненному, от него к другому подчиненному и так далее к непосредственному исполнителю.

Полномочия персонала — консультанты, внешние по отношению к системе. Это устройство, которое позволяет вам консультировать, контролировать и влиять на работу линейного устройства.

В зависимости от масштаба полномочий различают два типа управления: централизованное и децентрализованное. Главное их отличие — в месте принятия решения. При централизованном управлении руководящий орган принимает большинство решений, даже тех, которые влияют на работу высших эшелонов. Например, менеджер определяет, как каждый продавец должен работать с покупателем.

Децентрализованное управление позволяет работникам более творчески подходить к решению проблемы. У них есть только главная цель, которую поставил перед ними лидер, и возможные пути ее достижения. Все остальное они решают сами. В этом типе управления большинство решений принимается непосредственно на рабочем месте.

Первый способ больше подходит для профессий, не требующих творческого подхода, а второй наоборот. Не существует чисто централизованного и децентрализованного типа правительства. Не все решения можно принимать ни в руководстве, ни на рабочем месте.

«Синдром бедности», или 5 привычек неудачников, которые отличают их от богатых и успешных

Делегирование полномочий подчиненным: 5 основных правил

Чтобы грамотно делегировать полномочия, нужно не только следовать принципам, но и помнить основные правила делегирования.

Пять правил делегирования, которые авторитетные менеджеры определили на протяжении многих лет:

  1. Не концентрируйте силу в одном месте. Чем больше решений принимается на рабочем месте, тем лучше дела у компании.
  2. Делегирование полномочий необходимо только на благо общества;
  3. Следует учитывать занятость сотрудников. Занятый сотрудник не сможет справиться с дополнительной нагрузкой, связанной с передачей ему другой части полномочий начальника;
  4. Планы следует составлять изначально с некоторым расчетом на то, что делегат совершит ошибку;
  5. Ответственность делегата за выполнение своей работы всегда лежит на плечах менеджера.

Первое и последнее правила — самые основные. Сосредоточенная сила в одних руках может привести к тому, что неправильное решение человека, которому невозможно помочь извне, может полностью разрушить организацию.

Ответственность за выполнение заказа в большей степени лежит на лице, заказавшем его. Однако главный топ-менеджер обязан нести ответственность, если руководитель управления и его подчиненные не справились с поставленной задачей, так как это целиком и полностью его вина.

Когда нужно привлекать помощников.

Следует понимать, что делегирование как процесс оптимизации работы — беспроигрышный вариант, но он не всегда применим. В каждом конкретном положении дел необходимо определить применимость и определить, какая процедура даст преимущества, в чем будут преимущества. А также спрогнозируйте, когда нельзя использовать, в чем могут быть недостатки и какие могут возникнуть недостатки.

Эта возможность должна быть реализована, если:

  1. негативные последствия передачи дела минимальны. При необходимости их можно легко выровнять;
  2. переводимые работы просты, носят обременительный рутинный характер, с манипуляциями справится любой работяга;
  3. для понимания и получения хороших показателей требуются определенные знания и навыки, которых у руководства нет и на обучение которых могут уйти годы или месяцы;
  4. черновые предварительные работы или подготовительные этапы дальнейших работ, которые в любом случае потребуют корректировок и доработок.

В большинстве случаев следует принять это за правило и попытаться передать в исполнение любую работу, с которой другие справятся без особого труда.

Может быть интересно: как научиться управлять денежным потоком без помощи и подсказок.

Применение

Делегирование — это передача определенных полномочий и ответственности сотрудникам компании и справедливое распределение различных функций между ними. Выполняется акт, который определяет официальное делегирование задач в качестве лидера, способного быстро решить все текущие проблемы и умело использовать сотрудников, которые лучше всего справляются с каждым конкретным типом задач.

Источники

  • https://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/delegirovanie/
  • https://assistentus.ru/vedenie-biznesa/delegirovaniye-polnomochij/
  • https://hochu-v-biznes.ru/delegirovanie-polnomochiy/
  • https://BusinessMan.ru/delegirovanie-eto-protsess-peredachi-chasti-funktsiy-rukovoditelya-drugim-sotrudnikam-delegirovanie-polnomochiy-osobennosti-printsipyi-i-trebovaniya.html
  • https://web4job.ru/delegirovanie-polnomochij-podchinennym/
  • https://promdevelop.ru/business/delegirovanie-polnomochij-v-organizatsii/





Поделиться с друзьями
Оцените автора
( Пока оценок нет )
Компас блогера
Adblock
detector